Elokuun #MeltwaterWebinaarin aiheena oli työntekijöiden kannustaminen sosiaaliseen mediaan. Jos et ole vielä katsonut webinaaria, voit tutustua tallenteeseen täällä.

Alla Jari Viljemaa ja Senni Niemi vastaavat webinaarin aikana esitettyihin kysymyksiin.

Millaisilla resursseja teillä on #elämänturvaajat -ohjelman pyörittämiseen? Säännölliset koulutukset ja tuki kuulostavat hyvältä!

Jari: Viestinnän tekijöitä on useita ja ohjelmaan osallistetaan erilaisin taustoin viestinnän ammattilaisia. Viestintä valmennetaan täysin talon sisäisin voimavaroin. 

Kiinnostaa eritoten palkitseminen ja sen vaikutukset. Sekä hyvät ideat siihen. 🙂 

Jari: Palkitsemisen kanssa kannattaa olla tarkkana, jotta oikeat motivaatiotekijät ajavat henkilöstöä hyviin suorituksiin. Tärkeää olisi antaa palkintoja hyvin tehdystä työstä ja oikeanlaisesta asenteesta. 

Senni: Palkitseminen ei saisi olla someaktiivisuuden ainut syy, mutta se saattaa toimia hyvänä innostuksen herättäjänä. Jos yksilö lähtee olemaan somessa aktiivisempi palkinnon innoittamana ja saakin aktiivisuudesta itselleen sytykkeen, on kyseessä varmasti win-win-tilanne. Onnistumiset ruokkivat onnistumisia. 

Moi! en ihan saanut vielä vastausta “Mikä on someohjeistus ja miten se tehdään?” Ymmärsin, että teidän mielestä sitä ei ole tarpeen tehdä / olitte vähänä eri mieltä asiasta mutta riittääkö se, että yrityksellä on arvot ja tone of voice henkilöstön ohjaamiseen?

Jari: Some-ohjeistuksia voi olla erilaisia ja usein se kiteytyy yhteen slideen tai kuvaan. Tärkeintä some-ohjeistuksessa on (jos sellaisen tahtoo tehdä), että se on kannustava, ohjaa toimintaa rohkeampaan viestintään ja antaa suuntaviivoja siitä mihin suuntaan halutaan viestittävän. 

Senni: Suosittelen luomaan yksinkertaisen ohjeistuksen, missä kerrotaan, mitä asioita someen ei saa jakaa. Sen jälkeen peliin rutkasti positiivisuutta, eli kannustusta ja hyviä esimerkkejä postauksista, joita ihmiset ovat tehneet.Someohjeistuksista kannattaa kurkata esimerkiksi Kelan, Nordean tai Valion someohjeistus. 

Mitä hyötyjä Jarille on somesta?

Jari: Uusien asioiden oppiminen ja vanhojen kertaaminen, verkostoituminen ja uudet ystäväsuhteet, yrityksen sisäinen verkostoituminen ja toiminnan seuraaminen, vapaa-ajalta: urheilun seuraaminen, tapahtumat ja yleisesti ottaen uutisointien ja ajankohtaisuuksien seuraaminen. 

Jos aktivoidaan yksilön hyöty edellä (eli mietitään yhdessä mitä yksilö hyötyy somettamisesta, esimerkiksi tarvoitteet viiden vuoden päähän ja miten somettaminen edistää näitä tavoitteita) niin miten aktivoidaan johtoryhmä ja koodaajat, kun firman sitoutunein ja isoin porukka on devaajia jotka eivät ole lähtökohtaisesti somettajia eivätkä välttämättä hae/näe oman sosiaalisen verkoston rakentamista tärkeänä itselleen (työmarkkinat headhunttaavat heitä).
Jari: On tärkeä käydä erilaisia hyötyjä heidän kanssaan läpi ja jos tuntuu, että mikään ei tue omaa kiinnostusta niin sitten on vaikea lähteä rakentamaan kenenkään kanssa omaa some-presenssiä. Yksi vaihtoehto on, että löydetään johdolle/devaajalle kiinnostava alusta missä aiheeseen sopivia keskusteluita voi seurata ja sitten sitä kautta löytyy kipinä. 

Heippa, voisitteko vielä lopussa kerrata teidän kokemuksesta parhaat hyödyt yksilötasolla työntekijälähettiläisyydestä?

Jari: Parempi oman alan ja organisaation tuntemus, verkostoituminen omaan väkeen ja kilpailijoihin ja vahvempi sitoutuminen uusien asioiden kautta omaan organisaatioon. 

Senni: Verkostoituminen mielenkiintoisten tyyppien kanssa ja toimialan parempi ymmärrys. Oman henkilöbrändin kehittyminen helpotti minua myös paljon myynnissä. Saan yhteydenottoja suoraan somen kautta ja monesti palaveriin mennessä uusi asiakas saattaa mainita, että onkin seuraillut mua LinkedInissä tai Twitterissä. Koen, että asiakkaalla oli monesti etukäteen jo sellainen olo, että tiedän, mistä puhun, koska oli törmännyt mun juttuihin somessa. Silloin palaverissa voitiin mennä suoraan asiaan. 

Kuinka usein on sopiva somettaa?

Jari: Jokaiselle löytyy oma rytmi. Itse etsin arjesta mikro-hetkiä esim. Matkalla lounaalle tai aamuisin / iltapäivisin työmatkat. Kesken päivää saatan twiittailla ennen palavereiden alkua. 

Senni: Itse teen LinkedIniin postauksia muutamia kertoja viikossa, mutta suurin osa ajasta somessa kuluu keskusteluiden käymiseen ja seuraamiseen. Jos esimerkiksi teen itse postauksen LinkedIniin, pyrin tärkeäksi myös kommentteihin vastaamisen. Tähän saattaa kulua yllättävän paljon aikaa. Kuten Jari yllä totesi, kannattaa löytää itselle sopiva rytmi. Työmatkoilla usein selaan LinkedIniä esimerkiksi Instagramin tai Facebookin sijaan. Iltaisin yritän pysyä poissa “ammatillisesta” somesta. 

Kertokaa jokin hauska kömmähdys… 🙂

Jari: Ei tule nyt samantien mieleen kirjoitusvirheitä pahempia. 

Senni: Mitään kovin pahoja mokia minulle ei ole tapahtunut, mutta kerran vierailin Sari Venäläisen haastateltavana Advance B2B:n Iltavuorossa. Jaksossa Sari oli kaivellut läpi minun tekemiä vanhoja twiittejä, ja löysikin twiitin, missä olin puhunut Tinderistä ja prospektoinnista samassa twiitissä… Itselle hyvä muistutus siitä, että omat puheet somessa löytyvät sieltä myös jatkossa. ?

Miten käsitellä tilanteita, joissa kollegat eivät jaa/ reagoi toisen kollegan työhön liittyvään julkaisuun verrattuna tilanteeseen, joissa kollegat eivät reagoi firman tilin julkaisuihin? 

Jari: Kumpaankin on varmasti omat syynsä. Jos tuntuu, että henkilöstö ei sitoudu firman tilin julkaisuihin, niin silloin on hyvä tiedustella minkälaista sisältöä he toivoisivat. 

Senni: Somessa postauksiin reagointi ja organisaation juttujen jakaminen on lähtökohtaisesti vapaaehtoista, joten siihen ei voi tietenkään pakottaa. Jos kyseessä on ihmiset, jotka eivät vietä aikaansa esim. LinkedInissä, eivät he välttämättä koskaan edes törmää tehtyihin postauksiin. Meillä on myös julkaisuiden jakamiseen sisäinen Slack-kanava, mihin jaamme tehdyt postaukset. Näin meidän työntekijöiden on helppo käydä tykkäämässä niistä (ja samalla voimme ehkä huijata vähän Linkkarin algoritmiä meille suotuisalla tavalla). Twitteristä ja muualta somesta meillä on automaattinen someseuranta päällä myös Slackiin.