Social Recruiting – Don´ts bei der Bewerberansprache

Social Recruiting – Don´ts bei der Bewerberansprache

Jenny Teschke
19 Juli 2018

Es social’t mittlerweile überall! Social Networks, Social Media Advertisement, Social Media Marketing, …. – und ja: Auch in der Personalwelt ist Social nicht mehr wegzudenken. Unser Meltwater Blog widmet sich im Monat Juli gänzlich dem spannenden Thema Social. Aufgrund der Brisanz greifen wir daher auch im Karrierebereich unseres Blogs das Thema auf und diskutieren immer wieder auftretende Don´ts bei der Ansprache von Bewerbern im Social Recruiting. Doch kurz zurück an den Anfang!

Was bedeutet Social Recruiting?

Es handelt sich hierbei um einen nicen neu-deutschen Term, der nicht erst seit gestern die HR-Buzzword-Liste anführt. Ein Personaler spricht von Social Recruiting, wenn er Personalbeschaffungsmaßnahmen beschreibt, die auf Social Media Kanälen oder Social Networks stattfinden. Zum einen können diese eher passiv sein, zum Beispiel in Form von Stellenanzeigen auf Social Kanälen wie Facebook, LinkedIn oder Xing. Der Löwenanteil der Recruiter ist jedoch überzeugt, dass in Zeiten von Talent-War das Active Sourcing, also das aktive An“sprechen“ von potentiellen Bewerbern auf den sozialen Netzwerken, der Game-Changer schlechthin ist. Da ist absolut etwas dran – gesagt sei aber, das Halbherzigkeit beim Social Recruiting keinen Gewinn bringt.

Nach einem intensiven Austausch mit meinem Trusted Network bestehend aus Freunden, Bekannten, Kollegen aber auch Bewerbern wurde klar, dass die Ansprachen von Recruitern nicht immer dem Standard entsprechen, der Interesse bei den potenziellen Mitarbeitern weckt. Aus den Gesprächen ließen sich sechs Schnitzer ableiten, die offenbar häufiger auftreten als gedacht. Manche sind simpel, andere doch ein wenig komplexer – doch egal wie, schnell vergessen sind sie leider oft. Daher gilt der heutige Blogpost als kleiner Reminder, an mich, an all meine Kollegen in der Personalwelt und zur Rettung der Talente dort draußen. Vorbei sein sollen die Zeiten in denen Bewerber sich mit unpassenden Nachrichten herumschlagen müssen. Lasst uns nicht nur einfach blind Social Recruiting betreiben, weil überall gesagt wird, wie trendy es ist, sondern es richtig machen! Versprochen, es ist für beide Seiten angenehmer.

Don‘t #1: Und täglich grüßt das Murmeltier

Der Versand einer generischen Nachricht ist wohl die am häufigsten begangene Straftat von Recruitern. Die Ansprachen unterscheiden sich lediglich in Zeile Eins nach der persönlichen Anrede. NOT OK! Warum ist die Position genau für diesen Kandidaten interessant und was bringt genau dieser Kandidat an Erfahrungen für die Position mit? Das sind die Fragen, die gestellt und beantwortet werden müssen. Gut ausgebildete Persönlichkeiten mit spannenden Profilen erhalten eine Vielzahl von Nachrichten pro Tag. Niemand dieser Potentiale wird sich angesprochen fühlen, wenn kein direkter Bezug zum individuellen Profil hergestellt ist. Wenn man nicht gerade die Deutsche Bahn ist 🙂 , freut man sich als Arbeitgeber ja auch über ein individuell verfasstes Anschreiben des Bewerbers, welches erklärt, warum er/sie genau für das Unternehmen arbeiten möchte. Lediglich Namen und Unternehmensnamen an der Stelle “Deine Erfahrungen bei X und das Aufgabenfeld bei Y klingen äußerst spannend und können bei der zu besetzenden Position sehr hilfreich sein.” auszutauschen, bringt wirklich keinen Mehrwert. Es ist sinnvoll, sich für ein Profil einige Minuten Zeit zu nehmen und gezielt die interessanten Personen anzusprechen. Außer einem liegt die Arbeit getreu dem Motto “Auch ein blindes Huhn findet ‘mal ein Korn”. Ja, dann können natürlich auch 1292 potentielle Kandidaten angeschrieben werden, um einen Mitarbeiter einzustellen.

Don‘t #2: Vom Manager zum Assistenten

Bevor ein potentieller Kandidat angeschrieben wird muss dringend folgendes geklärt werden:

  • Welche Position möchte ich als Recruiter promoten?
  • Welches Erfahrungslevel wird dazu benötigt?
  • Welche Skills sollte der Kandidat im Idealfall mitbringen?

Daran angepasst muss nun die Kandidatensuche erfolgen. Einem Account Manager mit 7 Jahren Berufserfahrung eine Junior oder Coordinator Position anzubieten beleidigt den Gegenüber – zu Recht! Und das Unternehmen hat sofort an Stellenwert für zukünftige Prozesse verloren. Außerdem sollte ebenso sehr die Position des Kontaktierenden auf das Kaliber des Kontaktierten passen. Ein Manager mit Personalerfahrung und einem halben Leben Berufserfahrung wird keine Stelle in Erwägung ziehen, die vom Junior Recruiter vorgeschlagen wird. Hier möchte es schon der CEO oder Abteilungsleiter persönlich sein. Zumindest sollte die Ansprache über dessen Account kommen, die Administration kann sicher an anderer Stelle passieren. Aber vorsicht: Der CEO Robert sollte nicht die Nachricht mit “Liebe Grüße, Kerstin” beenden. Konzentration bitte.

Don‘t #3: Hi lieber Stephanie

Das kann doch nicht so schwer sein! Und doch passiert es immer wieder. Eindeutig männliche Namen werden mit “Liebe” betitelt und anders herum. Einen Namen richtig zu schreiben scheint auch eine Wissenschaft für sich zu sein … dabei steht er doch im selben Fenster. Natürlich handelt es sich hierbei um Kleinigkeiten, nichts desto trotz ist es eine ganz klare Frage der Wertschätzung. Sollte doch einmal ein Fehler unterlaufen, möge sich bitte mit einer erfrischenden Zweitnachricht entschuldigt werden. Ebenso inakzeptabel sind von Rechtschreibfehlern gespickte Ansprachen. Bitte jetzt genau zuhören: Rechtschreibprüfung einschalten, Nachricht Korrektur lesen lassen und erst dann versenden. Schließlich ist ja auch ein Lebenslauf oder ein Anschreiben eines Bewerbers voll von Schreibfehlern ein KO-Kriterium. Ungenauigkeit und andere Schwächen werden direkt zu den dominierenden Charaktereigenschaften des Bewerbers – so verhält es sich auch anders herum. Für einen schluderigen Arbeitgeber möchte keiner arbeiten.

Don‘t #4: Hauptsache die Position ist besetzt

Recruiter haben im Grunde auch einen Sales-Job. Hiring Targets müssen erfüllt werden, damit die Hiring Manager wiederum ihre Abteilungsziele erfüllen können. Ziele, Ziele, Ziele! Wird dem potentiellen Kandidaten das Gefühl gegeben, auch nur eine Zahl auf der Provisionsliste zu sein, ist das Ziel ganz schnell verfehlt. Blindes Versenden von aussagelosen Messages bringt hier nicht den Erfolg. Niemand wechselt zu Liebe des Gehaltschecks des Recruiters. Warum werden Positionen gewechselt? Oftmals, weil die Perspektive interessant ist, weil eine Erweiterung des Verantwortungsbereiches geschieht, weil die Karriereleiter eine Stufe höher geklettert wird. Dem Kontaktierten muss bei der Ansprache klar werden, warum ein Wechsel lukrativ sein könnte. Kommt hier nur ein schnödes “Wir suchen einen X für unser Unternehmen am Standort Y. Wann können wir dazu telefonieren?”, gibt es wahrscheinlich gar keine Antwort.

Don‘t #5: Du hast 12 unbeantwortete Mails in Deinem Postfach!

Es kommt eben auch immer wieder vor, dass die angeschriebenen Kandidaten kein Interesse an der vorgeschlagenen Position haben, und sei die Ansprache noch so gut. Vielleicht fühlt sich die Person einfach wohl in der aktuellen Rolle oder der letzte Wechsel liegt noch nicht so lang zurück. Fair enough! Viele Menschen haben trotzdem die Höflichkeit, auf die Anfrage zu antworten. Es sollte nicht verpasst werden, sich dafür zu bedanken, denn wer weiß: oftmals sieht man sich ja doch zweimal im Leben. Die Hinweise “Solltest Du zu späterem Zeitpunkt Interesse an unserem Unternehmen haben, melde Dich gern jederzeit.” oder “Solltest Du das Gefühl haben, die Position könnte für einen Freund oder Bekannten von Dir interessant sein, freue mich über den Kontakt.” dürfen gern versandt werden.

Don‘t #6: Alle Eier in einen Korb legen

Natürlich ist klar, dass sich ein Active Sourcing Erfolg nicht direkt nach einer Ansprache einstellt. Sprich mehrere potenzielle Kandidaten müssen kontaktiert werden. Es empfiehlt sich jedoch keineswegs, mehrere Kollegen eines Unternehmens anzusprechen, bei denen eine direkte Teamverbindung besteht. Offene und kollegiale Unternehmenskulturen fördern das positive Verhältnis unter Mitarbeitern. Oftmals entstehen sehr gute Bekanntschaften und sogar Freundschaften. Daher kommt es nicht selten vor, dass Kollegen untereinander Erfahrungswerte austauschen und auch über Social Network Ansprachen sprechen. Peinlich wird es, wenn eine Vielzahl des Teams mit der gleichen Ansprache kontaktiert wird. Das führt garantiert nicht zum Einstellungserfolg. Es empfiehlt sich daher, die Suche von geeigneten Kandidaten auf mehrere Unternehmen auszuweiten und finden sich doch mehrere spannende Mitarbeiter in einem Team, sollte das Anschreiben extra individuell sein.

Eine gute Ansprache zeichnet sich also durch Individualität, Charme, Genauigkeit, Perspektive und Wertschätzung aus. Solltet ihr als potentieller Bewerber das nächste Mal Opfer einer solchen Don´t-Ansprache werden, macht euch nicht viel Mühe mit dem Antworten. Die meisten sozialen Netzwerke haben dank künstlicher Intelligenz mittlerweile vorgefertigte Antwortbausteine. Die in einem solchen Fall zu benutzen reicht allemal (Ps: in anderen Fällen darf davon aber auch gern abgesehen werden, besonderes Interesse an der anderen Person vermittelt man dadurch nämlich nicht). Solltet ihr jedoch eine auf euer Profil passende Nachricht erhalten, kommt hier ein kleiner Tipp: Nehmt euch einen Moment und antwortet, auch wenn ihr aktuell nicht interessiert seid. Wozu dies in der Zukunft gut sein kann, zeigt sich oftmals erst später.

Vielen Dank für euren Besuch, am kommenden Donnerstag geht es getreu dem Motto „Eine neue Woche, ein neuer Post“ weiter. Stay tuned.  

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